Wie Sie 6 fatalen Führungsfehlern entgegensteuern
08.02.2023
Effektive Führung ist ein wesentliches Element für ein erfolgreiches Unternehmen. Sie erfordert eine starke Kommunikation, Problemlösungskompetenz und die Fähigkeit, andere zu motivieren. Leider können selbst die erfahrensten Führungskräfte kritische Fehler machen, die katastrophale Folgen für ihr Team und ihr Unternehmen haben können.
In diesem Artikel befassen wir uns mit sechs fatalen Fehlern, die eine Führungskraft begehen kann, und damit, wie sie ihnen wirksam entgegenwirken kann. Zu diesen Fehlern gehören die Unfähigkeit, Aufgaben zu delegieren, den Bezug zur Realität zu verlieren, zu viel Kontrolle über Mitarbeiter oder Projekte auszuüben, mangelndes Einfühlungsvermögen gegenüber ihren Untergebenen, keine Verantwortung für Misserfolge oder Erfolge in ihrer Organisation zu übernehmen und nicht mit den Trends in ihrer Branche Schritt zu halten. Wir werden auch Strategien vorstellen, mit denen Führungskräfte diesen häufigen Fehlern wirksam entgegenwirken können, damit sie in ihrer Rolle als Führungskraft erfolgreich werden.
Fehler 1: Mangelnde bis gar keine Delegation
Aufgaben nicht ausreichend oder gar nicht zu delegieren, kann einen großen Einfluss auf den Erfolg einer Führungskraft haben. Wenn eine Führungskraft es versäumt, Aufgaben an ihre Untergebenen zu delegieren, deutet dies darauf hin, dass sie entweder kein Vertrauen in die Fähigkeiten ihres Teams hat oder sich von der Möglichkeit bedroht fühlt, dass jemand etwas besser machen könnte als sie. Dieser Mangel an Delegation führt zu Überlastung, Frustration und Burnout bei den Mitarbeitern.
Nicht zu delegieren kann auch die Innovation bremsen, da die Mitarbeiter nicht in der Lage sind, neue Aufgaben und Verantwortlichkeiten zu übernehmen, was zu einem Mangel an Entwicklung und Wachstum innerhalb des Unternehmens führt. Außerdem sinkt die Arbeitsmoral und Produktivität, da die Mitarbeiter demotiviert werden, wenn sie tagein, tagaus mit denselben Aufgaben betraut werden. Letztendlich kann dies zu einer höheren Fluktuationsrate führen, da diejenigen, die mehr Ehrgeiz haben, sich nach anderen Möglichkeiten umsehen.
Darüber hinaus hat die Führungskraft zu viel Arbeit zu erledigen, wenn sie nicht delegiert, was zu einem schlechten Zeitmanagement und der Unfähigkeit führt, sich auf wichtige Aufgaben zu konzentrieren, weil sie mit Arbeit überhäuft wird. Dies wiederum wirkt sich auf ihre allgemeine Effektivität als Führungskraft aus und führt dazu, dass sie sich nicht mehr auf strategische Ziele wie die Planung des langfristigen Erfolgs oder die Identifizierung von Verbesserungsmöglichkeiten konzentrieren können.
Damit Führungskräfte diesem Fehler wirksam entgegenwirken können, müssen sie seine Auswirkungen auf ihr Unternehmen verstehen und starke Delegationsfähigkeiten entwickeln, damit sie ihren Teammitgliedern anspruchsvolle Aufgaben anvertrauen können und dennoch die Kontrolle über wichtige Entscheidungen behalten. Sie sollten auch lernen, wie sie ihr Team richtig motivieren können, indem sie klare Anweisungen geben, erreichbare Ziele setzen und gegebenenfalls Anerkennung aussprechen. Und schließlich sollten Führungskräfte den Wert der Zusammenarbeit erkennen und sicherstellen, dass alle auf gemeinsame Ziele hinarbeiten.
Fehler 2: Konflikten aus dem Weg gehen
Einer der größten Fehler, den eine Führungskraft machen kann, ist die Vermeidung von Konflikten. Führungskräfte, die Konflikten aus dem Weg gehen, haben oft Schwierigkeiten, Entscheidungen zu treffen, und halten ihre Teams davon ab, ihr Bestes zu geben. Wenn Führungskräfte Meinungsverschiedenheiten ignorieren oder abtun, sagen sie ihren Teammitgliedern damit, dass ihre Meinung nicht zählt. Dies schafft ein Klima des Misstrauens und der Abneigung zwischen der Führungskraft und ihren Mitarbeitern, was sich verheerend auf die Moral und die Produktivität auswirken kann.
Führungskräfte müssen in der Lage sein, mit Meinungsverschiedenheiten effektiv umzugehen, sowohl unter den Teammitgliedern als auch zwischen ihnen und ihren Mitarbeitern. Führungskräfte sollten lernen, wie man schwierige Gespräche effektiv führt und ihre Teams dazu ermutigen, dasselbe zu tun. Sie sollten auch eine offene Atmosphäre schaffen, in der sich jeder wohl fühlt, wenn er seine Meinung äußert.
Fehler 3: kein Feedback einholen
Führungskräfte, die nicht regelmäßig Feedback von ihren Mitarbeitern einholen und Kritik annehmen, werden wahrscheinlich nicht erfolgreich sein. Ohne Feedback können Führungskräfte nicht verstehen, wie sie ihren Führungsstil oder die Effektivität der Organisation als Ganzes verbessern können. Feedback ist für jede Führungskraft unerlässlich, um Bereiche zu identifizieren, in denen sie effektiver sein könnte, und um zu verstehen, welche Themen für ihre Teammitglieder wichtig sind.
Wenn Führungskräfte keine Kritik einholen und annehmen, sendet dies die Botschaft, dass nur ihre Meinung zählt. Dies kann dazu führen, dass sich die Mitarbeiter missachtet und nicht respektiert fühlen, was letztlich die Moral und die Produktivität im Unternehmen senken kann. Wenn eine Führungskraft keine Kritik annimmt, verpasst sie außerdem die Möglichkeit, aus Fehlern zu lernen und als Führungskraft zu wachsen.
Um diesem Fehler wirksam entgegenzuwirken, müssen Führungskräfte zeigen, dass sie den Beitrag ihrer Mitarbeiter schätzen, indem sie ein Umfeld schaffen, in dem eine offene Kommunikation gefördert wird. Sie sollten deutlich machen, dass Feedback willkommen ist und geschätzt wird, auch wenn es manchmal schwierig oder unangenehm zu hören sein mag. Um sicherzustellen, dass dies regelmäßig geschieht, sollten Führungskräfte ihre Mitarbeiter regelmäßig um Feedback bitten, z.B. durch Umfragen oder persönliche Gespräche mit Teammitgliedern. Darüber hinaus sollten sie eine Atmosphäre schaffen, in der konstruktive Kritik ohne Verurteilung oder Vergeltung akzeptiert wird, so dass sich die Mitarbeiter wohl fühlen, wenn sie ihre Meinung äußern, ohne Angst vor Konsequenzen zu haben.
Indem sie regelmäßig konstruktive Kritik von Mitarbeitern einholen und annehmen, können Führungskräfte ihre Teams effektiver führen, indem sie Einblicke in die Arbeitsweise des Unternehmens gewinnen und wertvolle Vorschläge zur Verbesserung der Dinge erhalten. Darüber hinaus wird sichergestellt, dass sich jeder für seinen Beitrag respektiert und geschätzt fühlt, was zu einer höheren Moral unter den Teammitgliedern und einer verbesserten Produktivität im Unternehmen insgesamt führt.
Fehler 4: Mikromanagement
Mikromanagement ist ein häufiger Fehler, der von vielen Führungskräften begangen wird, insbesondere von denen, die neu in ihrer Rolle sind. Er tritt auf, wenn eine Führungskraft oder ein Manager zu viel Kontrolle über die Arbeit seiner Mitarbeiter ausübt, indem er sie in der Regel übermäßig beaufsichtigt und detaillierte Anweisungen zur Erledigung von Aufgaben gibt. Dies kann sich nachteilig auf die Moral und die Produktivität in einem Unternehmen auswirken, da es ein Umfeld des Misstrauens schafft, die Kreativität erstickt und die Mitarbeiter dazu bringt, keine Initiative zu ergreifen.
Wenn Manager Mikromanagement betreiben, senden sie die Botschaft aus, dass sie ihren Mitarbeitern nicht zutrauen, dass sie in der Lage sind, Aufgaben selbstständig zu erledigen. Dies kann bei den Teammitgliedern ein Gefühl der Unsicherheit hervorrufen, was letztendlich zu einer geringeren Produktivität und einem geringeren Engagement bei der Arbeit führen kann. Darüber hinaus hemmt Mikromanagement auch die Kreativität, da es den Teammitgliedern nicht erlaubt, verschiedene Lösungen zu erkunden oder innovative Ideen zu entdecken. Wenn eine Führungskraft ständig über jede Aufgabe wacht, die ihre Mitarbeiter erledigen, bleibt kein Raum für die Erforschung oder das Experimentieren mit neuen Methoden.
Um diesem Fehler entgegenzuwirken, sollten sich Führungskräfte bemühen, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich ihre Teammitglieder vertrauens- und respektvoll fühlen. Das bedeutet, dass sie genügend Anleitung geben sollten, damit ihre Mitarbeiter wissen, was zu tun ist, aber auch genügend Unabhängigkeit delegieren sollten, damit ihre Teams die Möglichkeit haben, selbst kreative Lösungen zu entwickeln. Führungskräfte sollten außerdem regelmäßig mit ihren Teammitgliedern über die Erwartungen kommunizieren, damit alle auf derselben Seite stehen und Vertrauen in die Fähigkeiten der anderen haben.
Außerdem sollten sich Führungskräfte darauf konzentrieren, Beziehungen zu ihren Teammitgliedern aufzubauen, anstatt ständig Ergebnisse von ihnen zu verlangen. Wenn Führungskräfte Interesse daran zeigen, ihr Team über die Arbeit hinaus kennenzulernen, trägt dies dazu bei, stärkere Verbindungen zwischen ihnen aufzubauen, was wiederum ein höheres Engagement der Mitarbeiter und eine höhere Produktivität insgesamt fördert. Indem sie diese Schritte unternehmen und das Mikromanagement am Arbeitsplatz abschaffen, können Führungskräfte eine positivere Arbeitskultur schaffen, in der sich jeder für seinen Beitrag geschätzt fühlt und die Möglichkeit hat, kreativ zu denken, ohne Angst vor Vergeltung oder Kontrolle von oben.
Fehler 5: Nicht getadelt ist genug gelobt
Wenn Sie als Führungskraft Ihren Mitarbeitern nicht die Anerkennung zuteil werden lassen, die sie für ihre Erfolge verdienen, kann sich dies nachhaltig negativ auf ihre Moral, Produktivität und ihr Engagement auswirken. Wenn Mitarbeiter nicht für ihre Leistungen gelobt werden, vermittelt ihnen das die Botschaft, dass ihre Arbeit vom Unternehmen nicht geschätzt oder gewürdigt wird. Dies kann zu Ressentiments, Frustration und sogar Apathie gegenüber ihren Aufgaben führen, was wiederum eine geringere Motivation und Produktivität zur Folge haben kann.
Wenn sich Führungskräfte nicht die Zeit nehmen, die Erfolge ihres Teams anzuerkennen, entsteht außerdem ein Klima des Misstrauens, in dem die Mitarbeiter nicht das Gefühl haben, dass sie sich auf ihre Führungskräfte verlassen können oder darauf vertrauen, dass sie für harte Arbeit belohnt werden. Dies kann dazu beitragen, dass sich die Teammitglieder unsicher fühlen und weniger bereit sind, ihre Ideen oder Bedenken bezüglich des Unternehmens zu äußern.
Am besten können Führungskräfte diesem Fehler entgegenwirken, indem sie ihre Mitarbeiter regelmäßig für große und kleine Erfolge loben. Führungskräfte sollten sich in jeder Besprechung Zeit nehmen, um Teammitglieder zu würdigen, die außergewöhnliche Arbeit geleistet oder etwas Bedeutendes im Unternehmen erreicht haben. Wertschätzung zu zeigen, trägt wesentlich dazu bei, ein Klima des Vertrauens und des Respekts zwischen Teammitgliedern und Führungskräften zu schaffen.
Darüber hinaus sollten sich die Führungskräfte bemühen, gegebenenfalls sinnvolle Belohnungen wie Boni oder andere Anreize zu gewähren, die den Mitarbeitern zeigen, dass ihre Beiträge mehr wert sind als nur lobende Worte des Managements. Wenn Sie greifbare Belohnungen anbieten, wenn ein Mitarbeiter über sich hinausgewachsen ist, zeigen Sie, dass Sie die harte Arbeit, die Ihr Team jeden Tag leistet, wirklich zu schätzen wissen.
Und schließlich ist eines der wichtigsten Dinge, die eine Führungskraft tun kann, Maßnahmen zu ergreifen, wenn Fehler passieren, anstatt sie unter den Teppich zu kehren oder sie ganz zu ignorieren. Wenn Sie sich selbst und Ihrem Team gegenüber ehrlich sind und sagen, was schief gelaufen ist, erhalten Sie wertvolle Hinweise darauf, wie die Abläufe in Zukunft verbessert werden können, und ermöglichen es allen Beteiligten, aus Fehlern zu lernen, anstatt nur die Verantwortlichen zu bestrafen. Auf diese Weise vermitteln Sie die Botschaft, dass Sie nicht nur in Ihr eigenes Wachstum, sondern auch in das Ihres Teams investieren. Dies trägt dazu bei, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich jeder unterstützt und respektiert fühlt, egal was im Geschäftsbetrieb passiert.
Fehler 6: Keine Gleichberechtigung
Wenn es darum geht, ein Team zu leiten, ist es wichtig, dass alle Mitarbeiter, unabhängig von ihren Fähigkeiten, ihrem Hintergrund oder ihrer Erfahrung, mit dem gleichen Respekt behandelt werden und die gleichen Chancen erhalten. Leider tappen viele Führungskräfte in die Falle, bestimmte Personen gegenüber anderen zu bevorzugen und diejenigen zu bevorzugen, zu denen sie eine Affinität haben. Dies kann zu einer Reihe von Problemen am Arbeitsplatz führen, wie z.B. sinkende Arbeitsmoral, Entfremdung der Mitarbeiter und Ressentiments gegenüber Autoritätspersonen.
Wenn Führungskräfte einen Mitarbeiter gegenüber einem anderen bevorzugen, auch wenn diese Entscheidungen auf den ersten Blick unbedeutend oder vorteilhaft erscheinen mögen, können die Folgen einen nachhaltigen Einfluss auf die Teamdynamik und das Engagement haben. Feindseligkeit kann sich zwischen Kollegen aufbauen, wenn diejenigen, die nicht bevorzugt werden, sich übergangen fühlen oder das Gefühl haben, dass ihre Meinung vom Management nicht ernst genommen wird. Dies kann Gefühle der Entfremdung und Verbitterung hervorrufen, die ein positives Arbeitsumfeld schnell zerstören können.
Darüber hinaus senkt mangelndes Vertrauen unter den Mitarbeitern die Moral und die Motivation, was wiederum schwerwiegende Auswirkungen auf die Produktivität hat. Wenn Mitarbeiter sich von ihren Vorgesetzten nicht wertgeschätzt oder respektiert fühlen, neigen sie dazu, sich von ihren Aufgaben zu distanzieren und sich von der Unternehmensmission als Ganzes abzuwenden. Dies kann dazu führen, dass die Qualität der Arbeit insgesamt sinkt, was sich letztendlich auf das Endergebnis des Unternehmens auswirkt.
Führungskräfte müssen sicherstellen, dass jeder in ihrem Team fair und gleich behandelt wird, wenn sie Entscheidungen über Beförderungen oder Belohnungen treffen, unabhängig von persönlichen Beziehungen zu einzelnen Teammitgliedern. Eine effektive Führungskraft sollte sich darum bemühen, eine Atmosphäre zu schaffen, in der alle Mitarbeiter gehört und respektiert werden, unabhängig von ihrem Dienstalter oder ihrer Position im Unternehmen. Darüber hinaus sollten sich Führungskräfte die Zeit nehmen, jedes Teammitglied individuell kennenzulernen, damit sie die Stärken und Schwächen sowie die Vorlieben jedes Einzelnen besser verstehen können, wenn sie Aufgaben zuweisen oder Entscheidungen über Beförderungen oder Prämien usw. treffen.
Darüber hinaus sollten Führungskräfte sicherstellen, dass sie bei Entscheidungen, die Teammitglieder betreffen, wie z.B. Leistungsbeurteilungen oder Disziplinarmaßnahmen, objektive Kriterien heranziehen, anstatt sich auf subjektive Faktoren wie Sympathie oder persönliche Beziehungen zu den Mitarbeitern zu verlassen. Sie sollten sich auch bemühen, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich jeder wohl fühlt, wenn er seine Ideen äußern kann, ohne Angst vor Konsequenzen seitens des Managements haben zu müssen, selbst wenn diese Vorschläge von den aktuellen Praktiken im Unternehmen abweichen. Schließlich ist Transparenz der Schlüssel zu Entscheidungsprozessen. Daher sollten die Führungskräfte sicherstellen, dass alle Beteiligten verstehen, wie die Entscheidungen getroffen wurden, damit es unter den Teammitgliedern keine Verwirrung darüber gibt, warum bestimmte Personen für bestimmte Aufgaben ausgewählt wurden usw.
Indem sie alle Mitarbeiter mit Respekt und Gleichberechtigung behandeln und gleichzeitig die individuellen Stärken und Schwächen berücksichtigen, schaffen die Führungskräfte eine Arbeitskultur, in der sich jeder für seinen Beitrag geschätzt fühlt und in der Kreativität und Innovation gefördert werden.
Hier geht´s zum Artikel: So verbessern Sie als Führungskraft Ihre Unternehmenskultur.
Fazit
Für Führungskräfte ist es wichtig, sich die Zeit zu nehmen, jedes Teammitglied und seine individuellen Stärken, Schwächen und Vorlieben kennen zu lernen, wenn sie Entscheidungen treffen. Führungskräfte sollten sich auch darum bemühen, ein Umfeld der Fairness, des Vertrauens und der Transparenz zu schaffen, in dem sich jeder gehört und respektiert fühlt, unabhängig von seiner Position im Unternehmen oder seinem Dienstalter. Indem eine Führungskraft alle Mitarbeiter mit Respekt behandelt und gleichzeitig die individuellen Fähigkeiten berücksichtigt, kann sie eine Atmosphäre schaffen, die Kreativität und Innovation fördert, was letztlich zu höherer Produktivität, Moral, Engagement und höheren Gewinnen führt. Daher ist es für jede erfolgreiche Führungskraft von entscheidender Bedeutung, diese häufigen Fehler zu vermeiden, um das Engagement nicht im Keim zu ersticken, bevor es die Chance hatte, zu erblühen.
