In 3 Schritten Problem Mitarbeiter führen

Der Umgang mit schwierigen Mitarbeitern gehört zu den größten Herausforderungen, mit denen sich Führungskräfte konfrontiert sehen können. Aber es ist auch einer der wichtigsten Aspekte der Führung. Und warum? Weil die Art und Weise, wie Sie mit schwierigen Mitarbeitern umgehen, den Ton angibt, wie Ihr gesamtes Team arbeiten wird. Wenn Sie mit einem schwierigen Mitarbeiter nicht umgehen können, wird Ihr Team schnell chaotisch und unproduktiv.

Was ist also das Geheimnis, um schwierige Mitarbeiter erfolgreich zu führen?Sie müssen ihre Motivation verstehen. Was treibt sie an? Oft ist es das Bedürfnis nach Anerkennung, Macht oder Kontrolle. Wenn Sie verstehen, was sie wollen, können Sie anfangen, ihnen zu geben, was sie brauchen.

Welche Mitarbeiter tatsächlich schwierig ist oder einfach nur unzufrieden, entscheiden Sie natürlich selbst. Es gibt allerdings bestimmte Verhaltensweisen die schwierige Mitarbeiter haben, mit denen Sie sich als Führungskraft auseinandersetzen müssen.

1. respektloses, aufmüpfiges Verhalten
2. regelmäßiges zu spät kommen
3. auffällig häufiges "krank machen"
4. destruktives Verhalten (oft bei Veränderungen)
5. unkollegiales, schwieriges Verhalten gegenüber Kollegen
6. ständiges, lautes jammern
7. fehlende Akzeptanz gegenüber Vorgesetzten

Wichtig: Auch wenn es oft den Anschein hat, dass Konflikte innerhalb eines Teams die Schuld einzelner Mitarbeiter sind, gibt es keine Garantie dafür, dass dies tatsächlich der Fall ist. Bevor man voreilige Schlüsse zieht und Maßnahmen gegen einen Mitarbeiter ergreift, ist es wichtig, alle Faktoren, die dazu beitragen, sorgfältig zu prüfen. Dies setzt voraus, dass Sie Ihre eigene Haltung gegenüber dem Mitarbeiter erkennen und offen sind für alle Spannungen und Probleme, die in der Situation bestehen. Nur wenn wir alle Seiten eines Konflikts untersuchen, können wir sicher sein, dass wir nicht einfach mit unseren eigenen Vorurteilen oder Annahmen über die Vorgänge reagieren. Kurz gesagt, es erfordert Reife und Selbsterkenntnis, sich in die Lage eines anderen hineinzuversetzen, bevor man etwas unternimmt, und diese Tatsache anzuerkennen ist für die effektive Lösung von Teamkonflikten unerlässlich.

Als erstes sollten Sie als Führungskraft sich Zeit nehmen um sich folgende Fragen zustellen:

• Wie lange ist der Mitarbeiter schon in Ihrem Unternehmen beschäftigt?
• Hat sich das Verhalten des Mitarbeiter im Vergleich verändert?
• Kommt der Mitarbeiter nur mit mir als Führungskraft nicht klar oder ist er auch bei Kollegen oder sogar Kunden unbeliebt?
• Hat der Mitarbeiter womöglich eine ungewöhnliche Aufgabenstellung erhalten?

Wenn Sie sich von einem bestimmten Mitarbeiter frustriert fühlen, ist es oft schwer zu wissen, was zu tun ist. Sollten Sie versuchen, mit ihm zu arbeiten, oder ihn einfach aus dem Unternehmen entlassen? Und wie können Sie feststellen, ob die Probleme spezifisch für diese Person sind oder ob sie vielleicht tatsächlich mit der Struktur oder Kultur Ihres Unternehmens zusammenhängen? Bevor Sie eine Entscheidung treffen, sollten Sie sich etwas Zeit nehmen, um über diese Fragen nachzudenken und klare Antworten zu finden.

Als Erstes sollten Sie überlegen, ob der Mitarbeiter nicht einfach die falsche Rolle in Ihrem Unternehmen einnimmt. Entspricht die Stellenbeschreibung seinen Fähigkeiten und Fertigkeiten? Oder scheinen sie in ihrer derzeitigen Position generell unglücklich und unengagiert zu sein? Wenn ja, könnte es sich lohnen, den Mitarbeiter in eine andere Rolle zu versetzen, die seinen Talenten und Interessen besser entspricht. Dies könnte dazu beitragen, ihnen neue Energie zu geben und sowohl ihre Arbeitsleistung als auch ihr Engagement mit dem Rest Ihres Teams zu verbessern.

Eine weitere wichtige Überlegung ist die Frage, ob möglicherweise kulturelle Probleme im Spiel sind. Vielleicht gibt es in Ihrem Unternehmen ein Umfeld, das dem Erfolg nicht förderlich ist, oder bestimmte Organisationsstrukturen funktionieren nicht so gut, wie sie sollten. Wenn Sie sich diese Faktoren genau ansehen, können Sie besser verstehen, was sich ändern muss, damit alle in Ihrem Team - auch der betreffende Mitarbeiter - erfolgreich arbeiten können. Nur wenn Sie sich Zeit für Reflexion und ehrliche Selbsteinschätzung nehmen, können Sie solche klaren Schlussfolgerungen ziehen und wirksame Veränderungen vornehmen.

• Haben nur Sie selbst Stress mit dem Mitarbeiter oder kommen andere mit dem Verhalten auch nicht klar?
• Hat das Verhalten des schwierigen Mitarbeiters auch Auswirkungen auf die Performance und den Job?
• Haben Sie bereits mehrere Kritikgespräche geführt?

Lesen Sie auch unseren Artikel: Für Führungskräfte: 5 Tipps um Konflikte zu lösen. 

Finden Sie heraus ob sie an der Situation beteiligt sind. Hierzu sollten Sie sich folgende Fragen stellen:

• ist Ihnen der Mitarbeiter sympathisch?
• was fühlen Sie wenn Sei an den Mitarbeiter denken?
• was genau macht der Mitarbeiter das sie persönlich stört?
• womit tun Sie sich schwer im Umgang mit diesem Mitarbeiter?

Wie jede Führungskraft weiß, ist das Gleichgewicht zwischen Emotionen und Rationalität ein wesentlicher Bestandteil einer effektiven Führung. Einerseits führt das alleinige Verlassen auf kalte Logik oft zu unbedachten und unüberlegten Entscheidungen, die nur zu kurzfristigen Gewinnen auf Kosten des langfristigen Erfolgs führen. Andererseits können impulsive Gefühle zu überstürzten Handlungen führen, die die Mitarbeiter verärgern und die Moral des Teams beeinträchtigen. Eine gute Führungskraft muss daher ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Emotionen und Vernunft finden und dabei sowohl die praktischen Herausforderungen des Unternehmens als auch die persönlichen Bedürfnisse und Emotionen ihrer Mitarbeiter berücksichtigen. Nur so kann sie ein gesundes und produktives Arbeitsklima schaffen, in dem sich die Mitarbeiter wertgeschätzt, motiviert und unterstützt fühlen. Indem sie die Emotionen im Zaum hält, kann sie letztlich dazu beitragen, dass ihr Team sein volles Potenzial ausschöpfen und trotz aller Widrigkeiten erfolgreich sein kann.

Als Führungskraft ist es oft notwendig, über den eigenen Tellerrand hinauszuschauen, um zu verstehen, warum es schwierig ist, mit einem Mitarbeiter zu arbeiten. Es könnte einfach sein, dass er sich gestresst oder frustriert über andere Aspekte seines Lebens fühlt, oder vielleicht hat er mit persönlichen oder beruflichen Problemen zu kämpfen, die sich auf sein Verhalten am Arbeitsplatz auswirken. Was auch immer der Grund sein mag, es ist wichtig, dass Führungskräfte offen sind und sich in die Lage des Mitarbeiters hineinversetzen, um eine Lösung zu finden, die allen Beteiligten gerecht wird. Indem sie sich die Zeit nehmen, wirklich zuzuhören und sich in die Situation des Mitarbeiters hineinzuversetzen, können Führungskräfte wertvolle Erkenntnisse darüber gewinnen, wie sie am besten mit dieser Person umgehen und ihr helfen können, effektiver und professioneller zu kommunizieren. Auf diese Weise kann die Zusammenarbeit letztlich zu einer höheren Produktivität, einer besseren Arbeitsmoral und einer insgesamt besseren Teamdynamik führen. Wenn es also darum geht, mit schwierigen Mitarbeitern umzugehen, ist es für Manager manchmal am besten, einen Schritt zurückzutreten und die Dinge aus einer neuen Perspektive zu betrachten. Schließlich sind wir alle nur Menschen - auch wenn es uns manchmal schwerfällt, das zu zeigen!

Stellen Sie sich folgende Fragen:

• welche Bedürfnisse hat der Mitarbeiter?
• welche Sorgen oder Ängste hat der Mitarbeiter?
• hat der Mitarbeiter möglicherwiese persönliche Probleme?

Eine der wichtigsten Fähigkeiten für jede Führungskraft ist die Fähigkeit, effektive und produktive Gespräche mit ihren Mitarbeitern zu führen. Dies beginnt mit zwei ersten Schritten: Selbstreflexion und aktives Zuhören. Indem Sie sich die Zeit nehmen, über Ihr eigenes Handeln und Ihre Beweggründe nachzudenken, und aktiv zuhören, was die andere Person sagt, können Sie eine solide Grundlage für die weiteren Gesprächsschritte schaffen.

Sobald diese ersten beiden Schritte abgeschlossen sind, ist es an der Zeit, zum dritten Schritt überzugehen - dem eigentlichen Gespräch. Auf der Grundlage Ihrer Erkenntnisse aus der Selbstreflexion und dem aktiven Zuhören sollten Sie versuchen, sich Ziele für das Gespräch zu setzen, die für alle Beteiligten produktiv und nützlich sind. Wenn Sie Ihre Erwartungen klar formulieren und konkretes Feedback geben, kann das Gespräch zu einem positiven Ergebnis führen, ganz gleich, welche Herausforderungen auf dem Weg dorthin auftreten. Eine gute Vorbereitung und eine sorgfältige Planung sind also der Schlüssel zum Erfolg, wenn es darum geht, ein wichtiges Gespräch mit einem Mitarbeiter zu führen.

Ablauf:

• Vorbereitung
• Vermitteln Sie dem Mitarbeiter was Sie in fühlen. Z.B. Ich habe bemerkt dass Sie häufig....
• Hören Sie dem Mitarbeiter zu und lassen Sie ihn ausreden
• Stellen Sie Fragen. Z.B. Haben Sie momentan Sorgen oder gibt es etwas das Sie belastet?
• Am Gesprächsende sollten Sei eine gemeinsame Lösung gefunden haben. Wiederholen Sie diese und fragen Sei den Mitarbeiter mit welchem Gefühl er aus dem Gespräch geht.
• Vereinbaren Sie einen Folgetermin um Fortschritte zu besprechen.

Dieser Artikel könnte Sie auch interessieren: Die wichtigsten Arten von Mitarbeitergesprächen die Sie als Führungskraft kennen sollten

Bei wiederholtem Fehlverhalten ist die Eskalation von einer Verwarnung über eine Abmahnung bis hin zur Kündigung oft die beste Vorgehensweise. Auch wenn dies eine schwierige und sogar schmerzhafte Entscheidung sein kann, ist sie letztlich notwendig, wenn es um Mitarbeiter geht, die sich weiterhin inakzeptabel verhalten.

Jedes Mal, wenn Sie zu solch drastischen Maßnahmen greifen müssen, ist es wichtig, mehrere Schlüsselfaktoren im Auge zu behalten. Erstens müssen Sie sicher sein, dass Sie alle Fakten der Situation kennen, damit fundierte Entscheidungen getroffen werden können, anstatt auf der Grundlage von Annahmen oder unvollständigen Informationen zu handeln. Zweitens ist es wichtig, dass Sie einen offenen Dialog mit dem Arbeitnehmer führen und während des gesamten Prozesses ehrlich mit ihm umgehen. Und schließlich ist es von entscheidender Bedeutung, dass Sie jederzeit fair und objektiv bleiben und persönlichen Gefühle beiseite lassen, um unparteiische Entscheidungen auf der Grundlage dessen zu treffen, was für alle Beteiligten das Beste wäre.

Wenn es am Ende tatsächlich darauf hinausläuft, einem Mitarbeiter wegen wiederholten Fehlverhaltens zu kündigen, ist dies wahrscheinlich für alle Beteiligten das Beste. Durch die Beachtung dieser Leitlinien können Sie jedoch sicherstellen, dass eine solche Kündigung im Einklang mit den anerkannten Standards für Verhalten und Professionalität am Arbeitsplatz erfolgt.

Schwierige Mitarbeiter können für jede Führungskraft eine Herausforderung darstellen. Es ist jedoch wichtig, sich daran zu erinnern, dass diese Mitarbeiter ein wichtiger Teil des Teams sind, und mit der richtigen Führung können sie produktive und erfolgreiche Mitglieder der Organisation sein. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass der Umgang mit schwierigen Mitarbeitern ein wichtiger Bestandteil der Führungsarbeit ist. Wenn eine Führungskraft versteht, warum diese Mitarbeiter schwierig sind, und die richtigen Taktiken und Strategien anwendet, kann sie ihnen helfen, produktive und erfolgreiche Teammitglieder zu werden.